世の中の中間管理職の人ってめんどくさい仕事が多くて辛いですよね？
下っ端なら現場の仕事をしっかりやればいい。
中間管理職になると現場の仕事+上層部への報告とかクライアントとの交渉とか部下の育成とかいろんな仕事があって大変ですよね？
中間管理職が楽をするには部下が仕事ができるようになってもらう事です。
そのためのコツが存在します。
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部下育成法について
部下育成法は、リーダーが自身の部下を指導し、彼らが仕事に必要なスキルや知識を習得し、成長し、能力を発揮するように支援する方法です。
以下に、部下育成のためにリーダーが行うべきことをいくつか挙げます。
- 目標の設定: リーダーは部下と定期的に話し合い、彼らにとっての長期的なキャリア目標を設定します。その上で、具体的な業務目標を設定し、達成するための計画を立てます。
- フィードバック: リーダーは、部下が行った仕事に対してフィードバックを行います。具体的に、部下がどのように改善できるか、今後どのようなアプローチが必要か、または何をすべきかを指導することが重要です。
- スキル習得の機会提供: リーダーは、部下にスキル習得のための機会を提供します。具体的には、トレーニング、研修、アサインメントなどがあります。
- ポジティブなフィードバックの提供: リーダーは、部下が業務を成功させたときにポジティブなフィードバックを提供し、彼らを賞賛します。これにより、彼らのモチベーションが高まり、仕事に対する取り組みが改善される可能性があります。
- 部下の成長をサポート: リーダーは、部下が新しい役割や責任を担うための支援を提供します。具体的には、新しいプロジェクトのリードやチームメンバーの指導を提供することがあります。
部下育成法は、リーダーが自身の部下を理解し、彼らが仕事で成果を上げるために必要なスキルや知識を提供することが重要です。
リーダーは、部下が自分自身の成功のために働いていることを認識し、部下の成長を支援することで、組織の全体的な成長を促進することができます。
1.マクドナルドに学べ！マニュアル育成法
マクドナルドとかのフランチャイズチェーン店はアルバイトの人をあっという間に1人前にしてしまいますよね？
数ヶ月である程度の仕事ができるようになる。
これはマニュアルがあるからです。
ステップに従って指導をすれば個人差はあるけど実戦投入ができるレベルになる。
つまり、会社で部下を育成する場合はまずマニュアルを作る。
すでにマニュアルがあるけど効果が薄い場合は見直し作り直す。
こうやって仕事で平均点が取れるまでに仕込む。
こうすれば部下の育成に時間が取られない。
このマニュアルがしっかりしていれば誰が教えても大丈夫になる。
上司になる人には優秀な人もいればそうでない人もいる。
でもそんな上司の能力に関係なく人材を育てるマニュアル作りは大切ですね。
マニュアル育成法のメリット
マニュアル育成法は、トレーニングや教育プログラムにおいて、参加者に明確なガイドラインを提供することで、より効果的かつ統一された学習体験を提供することができます。
以下に、マニュアル育成法のメリットをいくつか挙げます。
- 統一された学習体験: マニュアル育成法を使用することで、トレーニングや教育プログラムに参加する全ての人々に対して、同じ情報を提供することができます。これにより、組織内の全ての人々が、同じレベルのスキルや知識を習得することができます。
- 自己学習が可能: マニュアル育成法を使用することで、参加者は自分自身のペースで学習することができます。これにより、参加者は自分のペースで学習することができ、より深い理解を得ることができます。
- トレーニングの効果的な評価: マニュアル育成法を使用することで、トレーニングや教育プログラムの評価がより効果的に行うことができます。マニュアルを使用することで、参加者がどの程度学習したかを評価することができます。
- 資料の修正が容易: マニュアル育成法を使用することで、参加者が必要な情報を簡単に見つけることができます。また、資料を修正することも容易であり、新しい情報が入手できた場合に迅速に反映することができます。
- 費用効果: マニュアル育成法を使用することで、人的コストや物理的な教育プログラムのコストを削減することができます。また、トレーニングや教育プログラムに参加するために、時間を割く必要もないため、より効率的な学習体験を提供することができます。
マニュアル育成法は、組織内でスキルや知識を統一的に習得するための効果的な方法です。効率的かつ統一的な学習体験を提供することで、組織の全体的な能力向上に貢献することができます。
2.優秀な部下には責任ある仕事を与えよう。
マニュアル通りに仕事を教えても
優秀な人、仕事ができる人、できない人が出てきます。
仕事ができない人というのはマニュアル通りに教えても平均点がとれない人の事です。
仕事のできる優秀な人にはドンドン責任ある仕事を覚えてもらう。
できない人はできないなりに仕事をしてもらう。
報告、連絡、相談のホウレンソウを忘れずやればいい。
上司は仕事ができる人が更に快適に仕事ができるようにすれば良いのです。
部下がミスした時に自分がフォローに入る、責任をとる事ができれば完璧ですね。
できる部下を育成する事で誰かが休んでもフォローできるようになる。
急いでやる仕事をこなしておけば誰が休んでもOKという状態になる。
最初は部下のフォローで大変だけど
仕事を覚えてきたら一気に楽ができる。
優秀な部下に難しい仕事をさせるメリット
優秀な部下に難しい仕事をさせるメリットは、以下のようなものが考えられます。
- スキルアップの機会を提供することができる: 難しい仕事を与えることで、部下は新しいスキルや知識を習得することができます。そのため、部下のスキルアップにつながり、将来的にも組織に貢献することができます。
- 自信をつけることができる: 難しい仕事を与えることで、部下は自分の能力に自信を持つことができます。成功することで、部下は自分自身の能力を再評価し、成長することができます。
- チームの士気を高めることができる: 部下が難しい仕事をこなすことができると、チーム全体の士気が向上します。周囲のメンバーが成功を祝福することで、部下のモチベーションも高まります。
- 部下のリーダーシップ能力を向上させることができる: 難しい仕事を与えることで、部下は自分自身で問題を解決し、チームをリードする必要があります。そのため、部下のリーダーシップ能力を向上させることができます。
- 組織の成長につながることができる: 難しい仕事を与えることで、組織全体の成長につながります。部下が新しいアイデアや方法を開発し、組織の課題を解決することができるからです。
以上のように、優秀な部下に難しい仕事を与えることは、部下の成長や組織全体の成長につながるメリットがあります。
しかし、適切なサポートやアドバイスが必要であるため、上司は部下を的確に評価し、適切な仕事を与える必要があります。
3.同じ注意を100回言うつもりでいる
上司になると一回は思う事ですが
「1回で覚えろよ！」
忙しい中でついつい思ってしまいがちですが。
人間というのは基本的に物覚えが悪いです。
例えば学生の頃に学校の授業を一回で完璧に理解できましたか？
つまり、授業を聞いただけでテストで100点を取れましたか？
そんな奴がいたならそいつは天才です。
天才というのは滅多にいないものです。
ですので同じ事を何度でも言うのです。
一回で覚えられる事もあれば100回以上注意する事になる事もある。
部下の立場なら一回で覚えようと努力したりメモを取ったりしますが
仕事を教える立場の人は逆に何度も同じ事を言葉を変えて表現をいじったりして相手に伝わるまで教える。
4.優先順位を覚えさせろ！
仕事には優先順位があります。
この優先順位をきちんと部下に伝えておくと部下がその優先順位通りに仕事をしてくれます。
優先順位がわからない部下がいた場合、仕事の流れが悪くなるのでこれは徹底したいですね。
もちろんこういう優先順位はマニュアルに書いておく必要があります。
例えばルーチンワークでも真っ先にやるべき仕事と午後から始めてもいい仕事がある。
優先順位が分かっていると仕事はスムーズになる。
仕事の優先順位を覚えさせるには？
仕事の優先順位を覚えさせるためには、以下のような方法があります。
- ゴールの明確化: まず、仕事の目的やゴールを明確化し、優先順位を決める基準とします。仕事がなぜ重要なのか、どのように組織の目的に貢献するのかを部下に説明し、共有することが大切です。
- 優先度の設定: 仕事の優先度を設定し、部下に理解させます。例えば、緊急性が高く、期限が迫っている仕事や、組織の重要なプロジェクトに関連する仕事などを優先的に処理するよう指示することが重要です。
- タスクリストの作成: 部下がやらなければならないタスクリストを作成し、タスクごとに期限や優先度を明確にします。また、タスクを分割し、簡単なタスクから順に処理することを促すことも有効です。
- チェックインやフォローアップ: 部下が仕事の優先順位を理解し、タスクリストを作成した後は、定期的にチェックインやフォローアップを行います。進捗状況や問題点を共有し、部下がタスクを達成するために必要なリソースを提供することが重要です。
- フィードバックの提供: 部下がタスクを完了した後は、フィードバックを提供し、改善点や良かった点を共有します。部下が自己評価を行い、改善点を見つけることができるようにサポートすることが重要です。
以上の方法を組み合わせて、部下が仕事の優先順位を覚えさせることができます。
また、上司自身が優先順位を決定する際にも、目的やゴールを明確にし、優先度を設定することが重要です。
5.叱るべき時に叱り、褒める時は褒める。
当たり前のことですがちゃんとやれている人は少ない。
ミスをしたらフォローしつつ部下を叱り、ちゃんとできたら褒める。
これができる人は部下から信頼されるはずです。
飲みニケーションとか小賢しいことはしなくてもいい。
部下との信頼は仕事の時間で築くべし！
単純な話、部下が話しかけやすい雰囲気を作る。
気難しくて話しかけづらい雰囲気を作ると褒めるとか怒るとかの前にあんまり話しかけられない状態になる。
6.仕事ができない人に時間をとられるな！
ある程度、仕事を覚えれば個人の能力によって仕事ができる人とできない人がいます。
仕事ができない人にはマニュアルをしっかり確認して仕事をしてもらうか。
仕事ができる部下に育てさせよう。
こうすると仕事ができる人はより仕事を理解できるし、仕事ができない人もできるようになる。
更に責任ある仕事をしている優秀な人の邪魔にならない。
中間管理職が指導するよりも現場の先輩、後輩の関係で仕事を教えた方が効率が良い。
ホウレンソウも話が長くなるなら文章にしてもらおう。
文章にすれば一回読んでアドバイスすればいいだけになって手間が省ける。
7.中間管理職は現場の仕事をしないのが理想。
中間管理職は現場の仕事をせずに中間管理職にしかできない仕事を最優先でこなす必要がある。
それなのに現場の仕事もやっていては部下のフォローができない。
上司が現場仕事をやっていると部下の心理的な変化や体調の変化に気がつかないかもしれない。
知らず知らずのうちに部下に無理をさせて体調を崩されるのが上司としては一番困る。
中間管理職の理想的な働き方
中間管理職の理想的な働き方については、以下のようなポイントが考えられます。
- チームのビジョンと目標を明確にする
中間管理職は、自分が所属するチームのビジョンや目標を明確にすることが大切です。その上で、社員たちにチームの目標を共有し、共感を得ることが必要です。
- 社員たちのモチベーションを高める
中間管理職は、社員たちのモチベーションを高めるための取り組みを行うことが求められます。具体的には、目標設定や業務改善の提案、報奨制度の導入などが考えられます。
- コミュニケーションを積極的に行う
中間管理職は、社員たちと積極的にコミュニケーションを取ることが必要です。社員たちの意見を聞き、フィードバックを与えることで、コミュニケーションの質を向上させます。
- チームメンバーのスキルアップを支援する
中間管理職は、チームメンバーのスキルアップを支援することが求められます。社員たちのキャリアアップのために、研修や教育プログラムの提供、業務のローテーションなどを行い、スキルアップの機会を提供することが重要です。
- 自己啓発に努める
中間管理職は、自己啓発にも努めることが必要です。自己啓発によって、自分自身が成長し、社員たちをよりよくサポートすることができます。
以上のようなポイントを考慮しながら、中間管理職はチームのリーダーとして、社員たちをサポートし、ビジネスの成果を上げることが求められます。
まとめ
マニュアル指導で即戦力にする。
仕事ができる優秀な人には責任ある仕事を与える。
これで中間管理職はかなり楽ができると思います。
これはシステマチックな話なのでそのまま実行できないのが現実です。
まあこれ僕の個人的な意見ですけどね
ではでは(^○^)ノシ
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